Jelöltek reakciói a személyes és a technológia által közvetített interjúkra (Chapman, Uggerslev és Webster cikke)
A tanulmány a jelöltek reakcióit vizsgálta a különböző típusú interjúkra. A face-to face interjúkat hasonlították össze a kül. technológia által közvetített interjúkkal, vagyis a telefonos ill. videokonferenciás interjúkkal.
Az interjú a leggyakoribb kiválasztási forma. Általában személyes, face-to-face beszélgetésekre gondolunk, ha meghalljuk az interjú szót, de manapság a gazdasági globalizáció miatt, ami azt hozza magával, hogy az interjúztató és a jelölt gyakran földrajzilag távol esik egymástól, egyre inkább terjednek az interjú kül. , technika segítségét igénybe vevő formái is , mint a telefonos vagy a videobeszélgetéses interjú. Ezek aránya bár egyre nő, mégsem ismert az, hogy a jelöltek hogyan reagálnak rájuk.
A jelölt negatív reakcióinak nagyon súlyos következményei lehetnek, mint pl. korai visszalépés, a legjobb jelentkezők potenciális elvesztése, csökkenés az állásajánlatok elfogadásában, ill. hogy kevésbé ajánlják a céget más potenciális jelentkezőknek, vagy egyenesen egy negatív propaganda.
A legtöbb kutatás eddig csak a face-to-face interjúkra fókuszált. Az a pár, ami a technológia által közvetített interjúkat vizsgált, az vagy csak egy típusút (tehát vagy csak telefonost, vagy csak videobeszélgetésest) vizsgált, vagy csupán interjúszimulációkat, és nem igaziakat.
Olyan tanulmány még egy sem volt, ami mindhárom, a face-to-face, a telefonos és videobeszélgetéses interjúformákat is összehasonlította volna, így ez a cikk, ami megteszi ezt, erősen hiánypótlónak bizonyul ilyen tekintetben. Jelen kutatás célja azon felül, hogy megvizsgálja a jelentkezők reakcióit a különböző technológia által közvetített interjútípusokra, az is volt, hogy feltárja az egyéni különbségek szerepét abban, hogy hogyan reagálnak az egyes interjútípusokra.
A kutatás 4 különböző szempont mentén hozott újat az eddigi, hasonló tárgyúakhoz képest:
1-Longitudinálisan, több iparágban és foglakozásban vizsgálódtak
2-Míg a legtöbb, jelentkezők reakcióit vizsgáló kutatás csak az észlelt igazságosságot nézi, addig ebben a kutatásban más változókat is behoztak:
- az interjú igazsgágossága, fair-sége
- az interjú nehézsége
- kilátások a kedvező kimenetelre
- az állás elfogadásának szándéka
3-A harmadik szempont, amit néztek, az az volt, hogy vajon az olyan individuális karakterisztikák, mint az önmonitorozás különbségei, vagy hogy hány állásajánlatot kaptak, befolyásolja-e a reakciókat az egyes interjútípusokra.
4-És végül, mint már szó volt róla, két különböző médiumon keresztül zajló interjút is vizsgált: a telefonos és a videokonferenciás interjút.
A technológia használata az interjúk során:
A médium gazdagsága nagy valószínűséggel befolyásolhatja a jelöltek reakcióját és értékelését. Gazdag médiumnak nevezzük azt, ami:
- verbális és nonverbális jeleket egyaránt közvetít
- természetes nyelvet használ
- lehetőséget ad az azonnali válaszra
- személyes érzelmek átadására is képes.
A jelöltek gyakran keresnek verbális és nonverbális visszajelzéseket az interjúztatótól. (A jelek alapján tudják, hogy adjanak-e még további információt magukról, vagy éppenhogy rövidítsék le a válaszukat.) A jelöltek maguk is használnak/hatnak verbális vagy nonverbális befolyásolást, hogy kedvezően mutassák be magukat.
Telefonos interjúknál viszont ezek közül egyedül a verbális jelek használhatóak, de azok sem olyan egyértelműek, mint egy face-to-face helyzetben. Gondoljuk csak bele, a szünetek, vagy megkésett válaszok oka egy telefonos helyzetben leggyakrabban az, hogy az interjúztató éppen jegyzetel, és azért nem tud rögtön reagálni, de a jelölt ezt nem látja, és félreértheti, elbizonytalanodhat, hogy éppen melyik mondatával generálta a kínos csendet.
Videobeszélgetéses interjúkban lehetőség éppen lenne a verbális és nonverbális jelek használatára egyaránt, ott mégsem tűnnek a nonverbális jelek olyan természetesnek, és jobban korlátoltak is, mint egy face-to-face interjúban.
Ezen kívül a technikát használó kiválasztási formák ellen szól az is, hogy a jelöltek azt gondolhatják, hogy az a cég, aki egy telefonos vagy videobeszélgetéses interjúval „letudja” a kiválasztást, sokkal kevesebbre értékeli a dolgozóit, mint egy olyan cég, ami veszi az időt, fáradságot és kiadásokat személyes interjúk lebonyolítására.
Hipotézisek:
Mindent egybevetve a személyes interjúk előnyösebbnek tűnnek, mint a telefonos vagy videobeszélgetéses forma. A 2 utóbbi közötti különbségek a kiváltott reakciók terén azonban kevésbé tisztázottak, jelen kutatás azonban közöttük is igyekszik a különbségeket felmérni.
A vizsgálat első hipotézise azt igyekszik bizonyítani, hogy:
H1: Az interjú igazságosságának, nehézségének; a kilátásoknak a kedvező kimenetelre és az állás elfogadásának szándékának érzékelése kedvezőbb lesz a személyes, mint a technológia által közvetített formák esetében.
H2: A második hipo. szerint a magas szelfmonitorozók számára kedvezőbbek a face-to-face interjúk, és jóval kedvezőtlenebbek a videokonferenciás, vagy telefonos interjúk.
A magas szelf-monitorozók jelentős figyelmet fordítanak a környezetükben lévő szociális jelekre, folyamatosan figyelik a visszajelzéseket, és azok alapján alakítják viselkedésüket, a környezet számára kedvezően. Míg a személyes interjúkon ez a beállítódásuk nagy hasznukra válhat, addig a telefonos vagy videobeszélgetéses interjún nincs, vagy csak nagyon korlátozott mértékben van lehetőségük a monitorozásra, annak hiányában pedig nem képesek a benyomáskeltésre (amivel face-to-face helyzetben egyébként előszeretettel élnek).
H3: A harmadik hipo. szerint a több állásajánlattal rendelkező jelöltek kedvezőbben fognak reagálni a személyes interjúkra, és jóval kedvezőtlenebbül a videokonferenciás vagy telefonos interjúra.
A feltevés magyarázata, hogy az álláslehetőségek száma befolyásolhatja a jelöltek elvárásait arról, hogy a cégnek hogy kellene bánni velük. A kiemelkedő képességű jelöltek valószínűleg több állásajánlatot kapnak, és jobban elvárhatják, hogy a munkaadók vegyék a fáradságot a kiválasztásukra személyes interjú formájában. A technológia alapú kiválasztást viszont felfoghatják a munkaadó érdeklődésének hiányaként is. Ezzel szemben az alacsonyabb képességűek nem rendelkeznek túl sok állásajánlattal, és örülnek, ha bármilyen érdeklődést kapnak egy potenciális munkaadótól, így ők valószínűleg kevésbé negatívan reagálnak a technológia mediáltságú interjúkra.
Vizsgálat:
A vizsgálatban egy kanadai egyetem toborzóközpontját használták, amit közel 2500 munkáltató vesz igénybe minden évben, hogy diákokat toborozzanak a pozícióik betöltésére. Az álláshirdetésekre, amik az interneten és hirdetőtáblákon jelentek meg, egy önéletrajz beküldésével lehetett jelentkezni.
970 jelentkező gyűlt össze, akiket 346 cég interjúztatott. A z átlagéletkor 20,61 év volt, és a jelöltek 58,4%-a ffi volt.
Az interjú előtt megkérték őket, hogy töltsenek ki egy rövidebb kérdőívet, majd az interjú után egy hosszabbat.
Az interjúk átlagosan 30 percet vettek igénybe, és vagy egy HR-es, vagy egy vezető által volt levezényelve.
725 személyes, 153 telefonos és 92 videobeszélgetéses interjút vezettek le.
Mérőeszközök:
Igazságosság: A jelentkezők kitöltöttek egy 5 itemes, Leventhal procedurális igazságosságán alapuló kérdőívet. A kérdések az interjúztató, az interjúfolyamat és a használt médium igazságosságára vonakoztak.
Az interjú nehézségét is nézték egy 4 itemes kérdőívvel.
Kedvező kimenetelre vonatkozó elvárás: ezt 4 itemes, Vroom expektanciaelméletén alapuló kérdőívvel vizsgálták.
Az elfogadás szándékának méréséhez egyetlen kérdést kellett megválaszolni: „Mennyire valószínű, hogy elfogadná az állásajánlatot annyi információból, amennyit jelenleg tud a cégről?”
Önmonitorozás: Snyder és Gangestad önmonitorozás kérdőívéből használtak fel 5 itemet a személyiségjellemző mérésére.
Eredmények:
Az 1.hipo. kérdései a következőképp alakultak:
Mindenféle szép statisztikai eljárások szerint, amikbe én most nem mennék bele, ha nem gond , az jött ki, hogy a személyes interjúkat szignifikánsan igazságosabbnak ítélték, mint a telefonos vagy a videobeszélgetéses formát. A 2 utóbbi között azonban nem volt különbség igazságosság tekintetében.
Az interjú pozitív kimenetelét szignifikánsabban valószínűbbre értékelték a személyes és a telefonos, mint a videobeszélgetéses interjú esetén.(Mivel szignifikáns különbség csak a videokonferenciás, és a 2 másik forma között adódott, ezért az első hipotézisnek azon része, amiben azt feltételezték, hogy a technika által mediált formák lemaradnak elvárt kimenetel tekintetében a személyes interjúval szemben, csak részben igazolódott.)
A személyes interjúk szignifikánsan magasabb elfogadási szándékhoz vezettek, mint a telefonos, de csak kicsit magasabbhoz, mint a videokonferenciás interjúk. A telefonos és videobeszélgetéses formák esetében az elfogadási szándék nem különbözött szignifikánsan.
Szelfmonitorozás - A 2.hipo állításának megfelelően az önmonitorozás valóban szignifikáns moderátornak mutatkozott az interjú médiuma és az észlelt igazságosság között. Minél magasabb volt az önmonitorozás mértéke, annál alacsonyabbra értékelték telefonos interjúk esetében az igazságosságot. A videobeszélgetéses interjúk esetében azonban nem találtak ilyen kapcsolatot.
Állásajánlatok száma – A 3. hipo-t alátámasztva, a kapott állásajánlatok száma szignifikánsan befolyásolta az észlelt igazságosság és a médium közötti kapcsolatot, bár nem annyira erős hatással. Igazságosabbnak ítélték a személyes, mint a telefonos vagy a videobeszélgetéses interjút. Nem befolyásolta azonban sem az elfogadási szándékot, sem a kedvező kimenetel reményét, sem az interjú észlelt nehézségét.
Összefoglalás:
Összefoglalva elmondhatjuk, hogy a várakozásoknak megfelelően a személyes interjúk valóban kedvezőbb reakciókat váltanak ki, mint a telefonos, vagy videobeszélgetéses formák. A face-to-face interjúk
- magasabb észlelt igazságosságot hoztak mindkét másik interjútípusnál
- magasabb kilátásokat a kedvező kimenetelre, mint a videobeszélgetés
- és magasabb szándékot az állás elfogadására, mint a telefonos interjú.
Az önmonitorozás pedig valóban szignifikáns befolyásoló tényezőnek tűnik abban, hogy menyire látjuk fairnek az egyes interjútípusokat. Míg a személyes interjúknál a verbális és nonverbális visszajelzéseket használják arra, hogy minél kedvezőbben mutassák be magukat, addig a telefonos interjún nincs, vagy csak nagyon korlátozott mértékben van lehetőségük visszajelzések gyűjtésére, és így a viselkedésük elvárásokhoz igazítására. A videobeszélgetéses interjúkkal nem találtak ilyen irányú kapcsolatot.
És végül kiderült az is, hogy a kiemelkedő képességű jelöltek, akik több állásajánlatot is kapnak, azokat a cégeket részesítik előnyben, akik személyesen interjúztatják őket.
A cégeknek tehát mérlegelniük kell a technológia alapú interjúk előnyeit és hátrányait egyaránt. Költséghatékonyság és kényelem szempontjából mindenképpen előnyösek, de lehet, hogy azzal járnak, hogy elveszítik a kiemelkedő képességű jelölteket. Olyan munkaköröknél pedig, ahol kifejezetten magas szelfmonitorozó dolgozókat keresnek (pl. sales munkakörök), méginkább ajánlott a személyes interjú, hiszen a telefonos vagy videobeszélgetéses forma negatív érzéseket kelthet az ilyen emberekben, és könnyen elriaszthatja őket.
Amennyiben cikkünk felkeltette érdeklődését és cégét szeretné fejleszteni vagy személyes fejlődésben szeretne segítséget kapni forduljon hozzánk bizalommal.
Munkatársunk rendelkezésére áll és több éves szakmai múltal rendelkező tanácsadóink hatékony és eredményes fejlesztési javaslatokkal tudják támogatni.
A linkre kattintva tovább tájékozódhat szolgáltatásainkról: